Ecosistemas de aprendizaje, un libro que debes leer como responsable de formación en tu organización

El aprendizaje continuo como proceso vital
Desde que naces, el aprendizaje forma parte de tu vida. Es un proceso sin fin donde tu familia, así como otras personas y el entorno, determinan tus creencias y te ayudan a desarrollar tus capacidades. Mientras vives aprendes, de manera consciente o inconsciente, de todas las situaciones a las que te enfrentas.

Si entras en el mundo del trabajo, verás que el motor de todas las organizaciones son las personas, seres inteligentes que pueden aprender de manera formal, informal, no formal, colaborativa y autodidacta. Son las personas las que crecen aprendiendo (y también desaprendiendo, cuando es necesario) y las que hacen posible que las organizaciones crezcan y se transformen.

Ecosistemas de aprendizaje, un libro para entender el presente de la formación y el futuro del aprendizaje
El aprendizaje, en especial el aprendizaje informal, está tomando gran protagonismo en la última década dentro del entorno empresarial. Gregorio Casamayor y Toni Ramos son los coordinadores de Ecosistemas de aprendizaje, un libro publicado por la editorial UOC, en el que nueve autores con diferentes bagajes escriben sobre este tema.

Es, por tanto, una lectura muy recomendable para responsables de formación en empresas, profesorado especializado en entornos corporativos y para consultores o empresas que deban crear planes de formación para organizaciones.

A lo largo de los 8 capítulos, encontrarás conceptos, experiencias y tendencias, pero sobre todo preguntas y reflexiones en torno a cómo aprenden las personas en un contexto corporativo. Las estrategias de transferencia de conocimiento al puesto de trabajo, las limitaciones de las plataformas tecnológicas y el reto del aprendizaje continuo, en un entorno cambiante, se tratan de manera clara y práctica.

Para animarte a leer el libro, te resumo los diferentes capítulos. Sería complejo hacer una síntesis, ya que cada autor aborda diferentes aspectos. Si llegas hasta las conclusiones, encontrarás un listado con 15 ideas extraídas del libro para inspirarte y hacer que la formación y el aprendizaje sean un éxito.

Prólogo e introducción
En el prólogo, Tomás Manso Mayoral, dice que “La efectividad de la formación no se consigue sólo con tecnología; es de vital importancia construir una cultura de aprendizaje potente”, y Toni Mascaró añade, en la introducción, que la formación continua deberá estar en el ADN de las empresas del siglo XXI que quieran atraer talento y tener éxito. Como ves, aparecen cultura y formación continua, dos conceptos que sobrevuelan todo el texto.

Capítulo I. 24/7, la educación no descansa
El autor, Toni Ramos, apunta un interesante dato: «Aproximadamente el 80% de lo que aprendemos se aprende informalmente. No está planificado de antemano, no está estructurado, no tiene inicio y final, y no hay plan de estudios» (Cross 2015).  Por su amplia experiencia como consultor de formación, aborda el tema del ROI y sobre quién deber recaer la responsabilidad para que la formación sea un éxito: “Es un riesgo muy alto dejar que el propio trabajador decida qué y cuándo (refiriéndose a las actividades formativas), porque eso requiere de altas dosis de autodisciplina y concienciación”.

Ramos defiende la formación continua como mejor solución para que se transfiera lo aprendido. “Ese es el verdadero learning by doing”, afirma. Y reconoce que las personas han de liderar su propio aprendizaje y valorar la inversión en formación que hace la empresa.

Capítulo II.  Espiral de aprendizaje (360 grados)
Aquí Òscar Dalmau y Gregorio Casamayor proponen que se “considere el entorno profesional como un espacio donde se genera aprendizaje y que debe constituir la fuente principal de nuestro desarrollo”.

Los autores manifiestan que el aprendizaje informal y la colaboración entre profesionales que comparten conocimiento entre ellos, son actividades inconscientes y espontaneas a las que cada vez se les da más valor. Hablan de la evolución de las personas responsables de formación hacia learning advisors, consultores internos para añadir valor a los procesos de aprendizaje. Por otro lado, dan recomendaciones a directivos que, como líderes, deben involucrarse en estos procesos y escuchar activamente a sus colaboradores para que éstos se empoderen y las organizaciones aprendan.

Capítulo III. Just-in-time: las dudas no se planifican
Francesc Camps lanza preguntas que nos permiten reflexionar sobre qué aspectos debemos tener en cuenta a la hora de diseñar un plan de formación:

1. ¿Para qué vamos a implementar formación?
2. ¿Cómo son las personas que van a seguirla?
3. ¿Qué recursos formativos son adecuados?
4. ¿Cómo se va a acompañar dicha formación?
5. ¿Se puede planificar una acción formativa en un entorno tan cambiante e incierto como el que vivimos?

Necesidades, planificación, coherencia, análisis previo, entender bien los “para qué”, conocer los perfiles profesionales y los retos a los que se enfrentan, o el papel de la tecnología, son algunos de los temas que aborda.

Capítulo IV. El Aprendizaje invisible
Jordi Herrera estudia el aprendizaje invisible, concepto acuñado por John Moravec y Cristóbal Cobo, que hace referencia al aprendizaje informal en el entorno de trabajo. Herrera destaca que la formación corporativa ha cambiado y sigue evolucionando rápidamente:

1. ha pasado de darse en un aula a proporcionarse en entornos formales e informales de la organización
2. se ha convertido en un proceso sin fechas de inicio y fin y se hace llegar por diferentes canales
3. es específica y pertinente para que pueda transferirse al puesto de trabajo

También explica que el aprendizaje invisible está totalmente ligado al nuevo perfil profesional o knowmad (término ideado también por Moravec en 2011), persona autónoma, que no busca un empleo vitalicio y que utiliza la tecnología para aprender y compartir conocimiento.

Capítulo V.  Nuevas metodologías, el nuevo papel del docente 
En este capítulo Beatriz Jarauta y Luis Medina señalan que “en la actualidad se habla más de ‘formación en la organización’ y no ‘para la organización’.” Y se centran en nuevas metodologías que apuestan por el aprendizaje colaborativo y en estrategias que fomentan la participación y la asistencia de las personas, quienes son el centro del proceso de formación.

Jarauta y Medina apuntan algunas metodologías de aprendizaje colaborativo: el aula invertida (flipped classroom), el estudio de casos y los seminarios colaborativos. Respecto a estos últimos destacan la idea del aprendizaje autónomo porque permite:

1. adaptar al máximo la enseñanza al perfil de los participantes
2. aportar recursos para buscar, seleccionar y analizar fuentes documentales
3. dar oportunidades para que los participantes puedan autorregular su proceso de aprendizaje

Capítulo VI. Aprender en las prácticas en empresas
Josep Francí ofrece una interesante síntesis con datos sobre el origen de éstas y los beneficios que aportan tanto a estudiantes, empresas y centros de formación. Demuestra que el aprendizaje informal posibilita que las personas desarrollen competencias y habilidades que se complementan con lo estudiado en el aula. Un dato revelador del QBID 2018 es que “un 99% de las empresas se muestran dispuestas a repetir la experiencia (…) y que “un 93 % del alumnado valora su estancia en la empresa como notable o excelente”.

Francí concluye que las prácticas:

1. Son imprescindibles en la formación profesional y son percibidas por todas las personas involucradas con gran satisfacción.
2. Mejoran las competencias transversales del alumnado.
3. Pueden ser una vía de atracción de talento para las empresas y el relevo generacional.
4. Son de ayuda para actualizar contenidos o para proponer modificaciones curriculares.

Capítulo VII. Proyectos directivos aplicados. Aprender de la propia práctica
Carles Mendieta habla del reto de diseñar un proceso de desarrollo directivo. Y comparando el papel de una madre o un padre con el de una persona de dirección, nos pregunta cómo se puede formar en la singularidad y la complejidad. Al igual que no hay dos niños o niñas iguales, no hay dos puestos de dirección iguales. Y que más importante que las funciones que ejerce un directivo, es el rol a desempeñar. “El rol no es representar un papel, es ser consciente de lo que significas para el otro y actuar en consecuencia.” El coaching, el mentoring y los PDA (proyectos directivos aplicados) son las tres metodologías que propone para el desarrollo directivo.

En conclusión afirma la importancia de poner a las personas en el centro de la formación, idea que ya ha aparecido en capítulos anteriores: la formación para el desarrollo directivo ha de ser personalizada, adaptándose al perfil del participante, al cargo que ocupa y al tiempo de que dispone.

Capítulo VIII. El conocimiento como valor diferencial: el caso del grupo Agbar
El libro acaba con un caso práctico, una metodología “informal”, muy arraigada en las escuelas de negocio y que se utiliza cada vez más en diferentes ámbitos.

Daniel Cardelús expone el caso del grupo Agbar, una organización que apuesta por la innovación y que quiere hacer del conocimiento su valor diferencial. Para ello nos explica que se han aliado con empresas jóvenes y ágiles que aportan flexibilidad y disrupción a una compañía centenaria. En la actualidad, disfrutan del Knowledge Suite una herramienta para gestionar, visualizar y compartir conocimiento, y de la creación de la Escuela del Agua. Todo ello fruto de la voluntad de atraer talento y de combinar el aprendizaje formal con el informal.

Conclusión final: poner a las personas en el centro del proceso de aprendizaje
La aportación del libro a responsables de formación en organizaciones es enorme. Recopila temas de interés para entender y reflexionar cómo las organizaciones, pueden aprender con agilidad y propósito si ponen el foco en las personas. Y nos ayuda a entender la importancia de los ecosistemas de aprendizaje, un concepto que así define Juan Freire:

«Un ecosistema de aprendizaje es un entorno diseñado para aprender. Es un entorno abierto donde se encuentran todos los ingredientes que necesita un aprendizaje significativo y por tanto no son sólo las aulas y los laboratorios, sino que son también las empresas, la sociedad, la ciudadanía. (…), es un aprendizaje activo, en los que el estudiante tiene la oportunidad de interactuar con todo ese entorno y trabajar sobre problemas reales que tienen las personas.» 

Para finalizar, te dejo con 15 ideas extraídas del libro para potenciar ecosistemas de aprendizaje.

Para que las personas y las organizaciones aprendan con éxito:

1. el profesorado debe dejar el protagonismo a los alumnos y adoptar el rol de dinamizador
2. el proveedor de formación debe trabajar codo con codo con los Human Resources Business Partners 
3. los cursos online deben ser tutorizados para reducir las altas tasas de abandono
4. es importante comunicar bien los objetivos antes, durante y después de la formación
5. es decisivo seleccionar la plataforma de aprendizaje más adecuada a los objetivos de cada organización
6. la formación debe adaptarse a las personas: sus necesidades, perfil, tiempo del que disponen, etc.
7. las personas han de ser las principales responsables de su aprendizaje
8. la colaboración entre colegas es de gran interés porque permite que los roles de emisor y receptor se vayan intercambiando
9. los responsables de formación deben fomentar el learning ability (una suma de capacidad más actitud) y el learning agility (agilidad para aprender y adaptarse a nuevas situaciones) en todas las personas de la organización
10. el aprendizaje informal que se produce en el entorno de trabajo, también llamado invisible, no es una moda pasajera y deberá combinarse con otros tipos de aprendizaje
11. los contenidos han de ser relevantes
12. se requiere de una actitud activa y una disposición positiva de las personas asistentes
13. la evaluación debe ser continua y contribuir a que las personas aprendan más
14. deben complementar lo estudiado en el aula con el aprendizaje informal para desarrollar capacidades y competencias transversales (empatía, gestión del tiempo, autonomía abordando tareas…)
15. es imprescindible utilizar tecnología centrada en las personas: herramientas para gestionar, visualizar y compartir conocimiento.